مشاركت و خلاقيت در كاركنان
خلاقيت (creativity)، ايجاد يك فكر جديد و پروراندن آن و به كارگيري آن فكر در عمل است كه منجر به نوآوري يا تغيير در سازمان شود. خلاقيت ارائه فكر و طرح نوين براي بهبود و ارتفاء كميت يا كيفيت فعاليت هاي سازماني است. بستر سازي جهت مشاركت كاركنان سازمان يكي از راه هاي مهم بروز خلاقيت است.
مقصود از مشاركت كاركنان ، انواع روشها و فعاليتهايي است كه در زمينه مشاركت اعضاء سازمان انجام مي گيرد. اين امر نوعي فرايند مشاركتي است كه هدف آن تشويق و ترغيب كاركنان و اعضاي سازمان به دادن تعهد و مشاركت هر چه بيشتر در امر موفقيت سازمان است.
پايه و اساس اين انديشه بر اين منطق است كه كاركنان در فرايند تصميماتي كه بر سرنوشت آن اثر مي گذارد، مشاركت كنند و در كار اداري و سازماني از آزادي عمل بيشتري برخوردار شوند و در نهايت باعث افزايش بازدهي، توليد و بهره وري در سازمان شوند .
براي اينكه مشاركت كارمندان در فعاليت هاي سازمان ايجاد شود بايد به نظريات و انديشه ها امكان بروز داده شود. در عصر حاضر بنا به اقتضاء و ضرورت محيط، سازمان بايد دائماً در حال نوآوري باشد. كسي برنده است كه بتواند در عرصه جهاني در اين دهكده ارتباطات ارمغان جديدتري به جامعه خود و جهان عرضه كند.
مشاركت كاركنان سازمان كه بر فريضه هاي ارزشي ، علمي، و شواهد قطعي تجربي استوار است از انديشه هاي تازه است كه در ساليان دراز به طور جدي به كار گرفته شده است.
نيروي انساني به لحاظ برخورداري از قدرت انديشه ، خلاقيت و نوآوري بزرگترين دارايي هر سازمان است و هر گونه بهبود و پيشرفت در سازمان توسط نيروي انساني صورت مي گيرد. مي توان گفت: توان فكري و انديشه كاركنان در سازمان نهفته است و هر سازمان و مديري كه بتواند از اين سرمايه نهفته استفاده بيشتري كند به همان اندازه امكان رشد و توسعه مسير خواهد داشت.
مشاركت راه كاري است كه به كاركنان اجازه داده مي شود به جاي اينكه هميشه مديريت و رهبري شوند از توانائي هاي خود بهره گيرند، فكر كنند قوه خلاقيت خود را به كار اندازند و در تصميم گيري و مشاركت دخالت داشته باشند.
مدير با تفويض اختيار و مشورت با كاركنان خود، باعث ايجاد انگيزه در ميان پرسنل شده كارها به صورت منظم ، دقيق و مطلوب پيشرفت مي كند، مشاركت كاركنان به مدير اين امكان را مي دهد كه به راحتي از هوش، ذكاوت وتجربه كاري پرسنل خود استفاده مناسب را ببرد تا كارها سريع تر انجام شود و مديري كه در تصميم گيري ها مشخص نمايد از نظر كاركنان استفاده مي نمايد كاركنان خود را در انجام امور سهيم دانسته و كارها را با انگيزه اي بيشتر دنبال مي نمايد .
مديريت بر استعدادها، بستر سازي جهت مشاركت كاركنان ، ارايه آموزش هاي نوين تأثيرگذار ويژه كاركنان ، مديريت بر استعدادها، ايجاد انگيزش در كاركنان همراه با رقابت كامل و فشرده و محيط كاري سالم و مناسب جهت پرورش خلاقيت ، ايجاد رقابت كامل و فشرده فرهنگ ارتقاي بهره وري و ارايه فرصت به كاركنان جهت تصميم گيري ، نظارت بر كاركردهاي پرسنل ، رعايت كرامت انساني كاركنان، احترام و اظهار ستايش آنان و رعايت شايسته سالاري در انتصابات تشويق بي طرفانه كاركنان براي مشاركت ، ارائه مزاياي پرسنلي مالي ، ايجاد امنيت شغلي، ارائه امتياز خاص به كاركنان از راه كارهاي بروز خلاقيت در كاركنان سازمان است.
از راههاي ايجاد مشاركت كاركنان تشويق آنان شامل: ديدن نيازها و اضافه كردن مزايا به عنوان عوامل اوليه جهت بهبود عملكرد است مجموعه مزاياي بي پايان پرسنلي مانند: بيمه زدگي ، استفاده از تسهيلات، ارائه خوراك سوبسيد دار، كمك هزينه ، فراهم كردن مهد كودك، تأمين اياب و ذهاب ، پاداش هاي مادي، اضافه كار و امكانات ديگر جهت تأمين رضايت و سلامت كاركنان با اين اعتقاد كه رضايت كاركنان به آنها انگيزه مي دهد.
ايجاد امنيت شغلي نوعي تشويق است كه موجب مشاركت كارمند در برنامه ها شده و بهره وري مشاركتي كاركنان را افزايش مي دهد ، كارمند شركتي يا پيماني كه نمي داند پايان سال تمديد خواهد شد يا خير ، و با كوچك ترين غفلت يا كوتاهي در كار امنيت شغلي اش به خطر مي افتد نمي تواند فعاليت مشاركتي مثمر ثمري داشته باشد. با هدف ايجاد انگيزه مشاركت در كاركنان بايد امتيازات خاصي همچون كارشناس ارشد، خبره، ارزشيابي بالا، لوح تقدير، ارتقاي گروه و لوح تقدير تعلق گيرد.
در مديريت مشاركتي باعث مي شود كاركنان بي انگيزه و نظاره گر به كارهاي گروهي كشيده شوند و احساس مسئوليت نمايند. اين شيوه باعث افزايش ارتقاي ميزان بهره وري، ابتكار ، افزايش تحرك، اجتناب از جزئي نگري و تصميم گيري جمعي و…. است.
اين نكات در صورتي عملي است كه اهداف سازمان روشن باشد، تقسيم كار انجام شود، از مهارت و تجربه هاي كاركنان به صورت مناسب استفاده شود آموزش مناسب به كاركنان داده شود، امنيت شغلي وجود داشته باشد جو اعتماد برقرار باشد وضعيت كاري و معشيتي كاركنان مطلوب باشد و كاركنان به بلوغ كاري و رواني رسيده باشند.
شناسايي نيروهاي با استعداد ايجاد فضاي اخلاق و تعهد سهيم شدن كاركنان در بهره برداري ، ايجاد انگيزه با عوامل تشويقي و تنبيهي ، برقرار ارتباطات سالم سازمان و …. جزء پيش نيازهاي مشاركت بوده ولازم است ارتباطات از فرد به فرد و از گروه به گروه تحول يابد.
نقش مدیریت در ایجاد نوآوری کارکنان
یکی از عوامل رشد نیروی انسانی، تشویق آنها برای نوآوری و کارآفرینی است. بهترین مدیران، کسانی هستند که از خطر استقبال می‌کنند و کارمندان خود را مدام به فکر وامی‌دارند تا نوآوری داشته باشند و تجارت را افزایش دهند. بیشتر محیط‌های صنفی مایلند عقاید خلاقانه را پیش از آنکه حتی فرصتی برای ارزیابی آنها داشته باشند، رد کنند. اگر می‌خواهید همچنان نقش برنده را در بازار ایفا کنید و در عین حال موجب ارتقای کارکنان خود شوید، از تمام افراد خود بخواهید ده تا پانزده درصد وقت خود را صرف پیشبرد عقاید نو یا کار روی چیزی بیش از شغل رومزه‌شان بکنند.
- توانایی ارتقای دائم
یکی از متداول‌ترین دام‌هایی که مدیران در آن می‌افتند، همان چیزی است که «نحوه همیشگی حل مشکلات» نامیده می شود. با توجه به رشد روزافزون تجارت، مدیران به قدری مشغول پاسخگویی به شرایط هر روزه کار هستند که از اندیشیدن بازمی‌مانند. آنها گاه نمی‌توانند به عقب برگردند و از خود این سوالات را بپرسند:
– گروه من چگونه کار می‌کند و برای بهتر شدن چه کاری از دستمان برمی‌آید؟
– بازار اطراف ما چطور تغییر می‌کند و به چه قابلیت‌هایی نیاز داریم تا در آینده به موفقیت برسیم؟
– چطور می‌توانیم این قابلیت‌ها را به‌وجود آوردیم؛ درحالی‌که همچنان توجه‌مان کاملا معطوف فرصت‌های کنونی است؟
با یک حساب سرانگشتی، دست‌کم پنج درصد از تمام منابع باید برای «کسب‌و‌کار» آماده باشد.
برای آنکه کارمندان پرانرژی باشند، باید کاملا این 6 مورد را بپذیرند:
– وظایفی چالش‌برانگیز بر عهده من گذاشته شده است که فرصت یادگیری و رشد را برای من فراهم می‌کند.
– من در حین انجام وظایفم، مدام تعلیم می‌بینم و بازدهی دارم.
– مدیرم به من کمک می‌کند تا نقاط قوتم را بشناسم و آنها را بیشتر تقویت کنم.
– فرهنگ ما به شدت بر کارآفرینی و نوآوری تاکید دارد.
– سازمان ما همواره می‌کوشد قابلیت‌های خود را به‌طور همه‌جانبه ارتقا دهد و به نتایجی درخور توجه دست یابد.
– از من انتظار دارند ایده‌های نو را در نظر داشته باشم و بتوانم کارآمدی و سودآوری را بهبود بخشم.
آگاهی از خواسته‌های کارکنان، یک نقطه قوت است. اگر مدیر این آگاهی را از زمره وظایف خود بداند، به این نقطه قوت دست یافته است.
- مطرح سازید و ارتباط ایجاد کنید
وقتی تکلیفی را تعیین می‌کنید، به افراد موردنظر بگویید که چرا آن تکلیف برایشان مناسب است. اگر آن وظیفه به آنها کمک می‌کند تا به هدفشان دست یابند، به آنها بگویید (نقش)، اگر آنها را به چالش وامی‌دارد و تجربه‌های نو کسب می‌کنند (پیشرفت) باز هم به آنها بگویید. اگر با هدف و ارزش‌هایشان سازگار است، به یادشان آورید. زیانبارترین فرضیه درباره ارتباطات چیست: انسان‌ها این قدرت را دارند که بدانند چه چیز برایشان مناسب است و وقتی فرصت‌های رشد را می‌بینند، آنها را از دست می‌دهند.
واقعیت کاملا خلاف این باور است. اگر شما از انسان‌ها انتظار دارید که حدس بزنند و دو را کنار دو قرار دهند، به هیچ وجه چنین کاری نمی‌کنند، من نمی‌خواهم بگویم که انسان‌ها اصولا به اندازه کافی باهوش نیستند، می‌خواهم بگویم آنچه برای شما بدیهی است، برای آنها نیست؛ پس بیهوده نخواهد بود اگر آنچه بدیهی است، برجسته سازید و به دیگران مرتبطش کنید و به صدای بلند آن را اعلام کنید، اگر یک دقیقه گفت‌و‌گو به شما اطمینان می‌دهد که در جای درست قرار گرفته‌اید، آن را به بخت و اقبال حواله نکنید. چه چیزی تاثیر ندارد. متاسفانه، بسیاری از مدیران به جای آنکه بکوشند نیازهای کارمندان را دریابند، از فنون رایج دیگری برای برانگیختن کارکنان خود سود می‌جویند و خط بطلانی می‌کشند بر نوآوری‌های قابل اجرایی که هدف اولیه‌شان خوب بوده، اما درست درک نشده‌اند. در اینجا مروری داریم بر آنچه تاثیری ندارد: خودتان را جای آنها بگذارید: بیشتر مدیران درباره چیزهایی می‌اندیشند که به آنها انگیزه می‌دهد و بعد تصور می‌کنند که همان انگیزه‌ها دیگران را نیز به حرکت وامی‌دارد. نظیر مدیری که به پول اهمیت می‌دهد و به احتمال زیاد این تصور اشتباه را دارد که این مساله در مورد زیردستانش نیز صادق است. من افراد بسیاری را می‌شناسم که معتقدند مادامی که پول کافی می‌گیرند، به هیچ عامل دیگری در کار خود اهمیت نمی‌دهند، آنها به‌عنوان افرادی بالغ معتقدند که انسان‌ها باید بتوانند از خودشان مراقبت کنند و مادامی که درآمدشان خوب است از هیچ چیز دیگری هم گله نمی‌کنند؛ هیچ زحمتی به خود نمی‌دهند تا بفهمند که هر کدام از زیردستانشان چطور انگیزه پیدا می‌کند و در نتیجه از اجرای کار به بهترین شیوه ممکن نیز عاجزند؛ در حقیقت، پاداش‌های مالی که آنها به زیردستان خود می‌دهند، عملا به هدر می‌رود. گفت‌و‌گوهایی ساده و گفتمان منظم می‌تواند از چنین توهمی جلوگیری کند.
- حرف‌های تشویق‌آمیز و انگیزه‌دهنده:
رهبران پرجاذبه که استعداد سخنوری هم دارند، مایلند از این توانایی به‌طور گسترده استفاده کنند؛ در نهایت، هر فرد به‌‌واسطه علاقه شخصی بر سر شوق می‌آید و تاثیر حرف‌های انگیزه‌دهنده زودگذر است.
- پول:
همان‌طور که پیش از این گفتیم، وقتی خروارها پول به افراد بدهید، یقینا آنها را همیشه سر کار نگه می‌دارید. اگر شما برای جبران تلاش افرادتان حدنصابی را در نظر نگیرید، نمی‌توانید استعدادی برتر را جذب یا حفظ کنید. اما پول فقط انرژی عقلانی را به کار می‌اندازد و توانایی آزاد کردن انرژی عاطفی را ندارد.
مديران بايد طوري برخورد نمايند كه كاركنان خود را شريك در كارها بدانند و آرام و بي دغدغه و مبتكرانه به بالا بردن كيفيت كار بينديشند.
دخالت كمتر مديريت به امور و اجازه دادن كاركنان در انجام امور با اعتماد به آنها موجب تسريع در رسيدن به هدف است .
سوالی که در اینجا مطرح می شود این است که آیا افزایش حقوق می تواند در افزایش انگیزه کارکنان تأثیر گذار باشد؟
بر پایه نظریه انگیزشی فردریک هرزبرگ ( تئوری دو عاملی یا انگیزش – بهداشت ) حقوق و دستمزد عاملی بهداشتی است نه انگیزشی . و هر گونه افزایش یا دادن پاداش های مالی اگر مبتنی بر نتایج ارزیابی عملکرد افراد نباشد ، فقطمی تواند تا حدودی از ایجاد نارضایتی در محیط کار جلوگیری کند و نمی توان انتظار داشت که منجر به بهبود فرآیند یا نتیجه کار گردد. یکی از صاحب نظران ، بهره وری سازمان ها را حاصل ضرب دو عامل انگیزش و شایستگی گروه های کاری می داند . مدیر خواه برای سود یا بهره وری بیش تر سازمان تلاش کند ، یا کارآمدی و عملکرد بهتر کارکنان ، باید پیوسته مراقب انگیزش و شایستگی افراد و گروه های کاری باشد . به تعبیری نیمی از وظیفه مدیر ، جستجوی همیشگی راه های افزایش سطح شایستگی کارکنان است .
با آن که بسیاری عوامل سازمانی مانند جلوگیری از غیبت و از دست دادن کارکنان و نیز چگونگی تکنولوژی به اثربخشی کمک می کند ، احتمالا مهم ترین عاملی که مدیریت آن را موثر می داند ، عملکرد شغلی است . عملکرد شغلی بیش تر به وسیله ی انگیزش برای سخت کار کردن شناخته می شود ، و بنابراین افزایش انگیزش باید به کوشش بیش تر و عملکرد بالاتر بینجامد
بدین سان ، سازمانی که به تواند پاداش های ارزشمند را به رفتارهایی که برای موفقیت خود به آن نیاز دارد پیوند دهد ، به احتمال در می یابد که نظام پاداش ، یاری دهنده ی مثبتی به اثربخشی آن سازمان است .